Признав, что формула «Чем тяжелее удар, тем сильнее стимул» представляет собой исторический закон, мы должны быть готовы принять и то, что милитаризм сам по себе является источником творческой энергии. 
А. Дж. Тойнби. «Постижение истории».

Исторические корни современных HR-менеджеров — это кадровые службы и «третьи отделение». Недаром до сих пор в объявлениях можно увидеть параметр «военный» или «кадровый офицер» как требование или пожелание к потенциальному кандидату на HR-позицию. В ленинские-сталинские времена (17-53) эти люди представляли функции революционного надзора и контроля за рабочими, вкалывавшими на фабриках и заводах, а затем и функции КГБ. Во времена оттепели (53-60) их задачи смягчились, однако затем во времена застоя (60-85) вернулись к традиционнной задаче «тащить и не пущать». Основные требования к HR-ам тех времен — это «чистые» анкетные данные, партийность с большим сроком, знание инструкций и ГОСТов, личные способности оказывать давление и влияние, способность быть адептом иерархической структуры.

Даже в перестройку (85-95) где-то до конца 80-х понятия менеджера по персоналу еще нее было за отсутствием понимания ценности человеческого потенциала предприятий: были начальники и инспектора отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженеры по охране труда… Социальной политикой и «корпоративной культурой» занимались профсоюзы, распределявшие путевки в санатории и проводившие собрания по круглым датам. Когда в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение к ним еще долго оставалось скептическим.

Даже в пост-перестроечные года, после 95-го, карьеристы и умники шли в финансовую сферу или торговлю — там было где развернуться, показать себя, а управление персоналом считалось карьерным тупиком. На эти должности охотно назначали бывших военных, офицеров КГБ, которые умели «строить» людей, или блатных. В демократических российских компаниях на позицию HR-а в среднего бизнеса часто брали жен и подруг руководителей или друзей руководителей: считалось, что работа эта непыльная, с минимумом ответственности, требует женской чуткости и понимания, а все стратегические решения по персоналу принимают все равно линейные и топ-менеджеры, которым и руководить набираемыми сотрудниками.

До 1997-го в западных компаниях на территории России управляли персоналом только иностранцы, которые налаживали в России свою корпоративную культуру, а в российских — только российские. После кризиса 1998-го стало ясно, что необходимо разрабатывать новые возможности увеличения прибили и повышения конкурентоспособности. После того, как рынок слегка пришел в себя, у него возник интерес к программам МВА, на которые возлагали надежду как на базу для стратегических решений, и к работе с персоналом, ибо в сложные минуты от слаженной работы грамотных специалистов зависит успех и выживание компании. Возник интерес к профессиональному HR-у.

Но даже тогда в новых бизнесах, организованных на волне перестройки, были еще сильны личные и «семейные» связи и отношениями с людьми занимались все, кто были людьми. В специальную отрасль эта деятельность выделилась постепенно, по мере того, как из «семейных» компании переросли в «деловые», резко увеличивая обороты и количество персонала. Тут и обнаружилось, что транслировать семейную корпоративную культуру на стремительно набираемый персонал крайне сложно, а если ее не транслировать, то работать становится невыносимо. Соответственно, работу с персоналом надо ставить на профессиональный уровень.

Не менее очевидно, что западные стандарты в России, которую, как известно, «умом не понять», не могут быть внедрены один-в-один. Значит, нужны умные, хваткие и аналитичные специалисты, которые изучили бы западные стандарты и применили их к российским реалиям. Из карьерного тупика должность менеджера по персоналу сегодня превращается в должность директора по персоналу, который на равных входит в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием. Это обозначает, что в эту профессию могут прийти сегодня профессионалы нового класса.

Объявления о подборе HR-менеджера (менеджера по кадрам, специалиста по кадрам и пр.) дали мне изрядный список тех требований, которые работодатели предъявляют к HR-ам разных категорий. Полный список этих качеств приводит к мысли, что HR-менеджер, которого с удовольствием наймет любая компания, это фигура класса от Коровьева до Воланда. Компании ищут HR-ов, которые умеют разработать систему мотивации и современную политику управления персоналом, создать приятный корпоративный климат и предоставить перспективным сотрудникам интересную программу карьерного роста и развития.

Востребованные личные качества современного HR-а впечатляют не меньше: у него должны быть здоровые амбиции и мощные лидерские качества, высокая самостоятельность и инициативность, стремление и готовность к профессиональному росту, мобильность, аналитичность и коммуникабельность. Как командный игрок он должен обладать корпоративностью, умением работать в команде, дипломатичностью и деликатностью, а также исполнительностью. Как самостоятельная боевая единица ему положено демонстрировать высокую работоспособность, ответственность и организованность.

По мере того, как мы удаляемся от нашего тоталитарного прошлого и движемся в сторону хотя бы относительной демократии, все больше российских компаний осознают работу кадрами как свой конкурентный потенциал — и в связи с этим все больше внимания будет уделяться позиции HR-менеджера. И меняться представление о нем. Сегодня в числе наиболее востребованных функций специалиста по персоналу входит оценка персонала и разработка регламентирующих документов, однако очевидна тенденция нового видения: руководители компаний все больше понимают, что от принципа «тащить и не пущать» на современном рынке труда выгодно переходить к позитивной мотивации сотрудников, а от HR-исполнителя — к HR-руководителю.